Back to Blog

De top digitale HR-trends voor 2022

De pandemie heeft een enorme impact gehad op de human resources functie. HR heeft zichzelf heruitgevonden en getransformeerd om zijn digitale rol te versterken. Door op de hoogte te blijven van de digitale HR-trends voor 2022 kunt u deze oplossingen gebruiken om waarde toe te voegen aan uw bedrijf.
De top digitale HR-trends voor 2022
Babette Plessers
Published On
December 20, 2021

Wat zijn de digitale HR-oplossingen en trends om in 2022 vast te houden en hoe zal de digitale HR-functie evolueren? Het is belangrijk om op de hoogte te zijn van de huidige HR-trends, zodat je weet hoe je deze kan gebruiken om verandering in jouw organisatie te stimuleren en meerwaarde toe te voegen aan jouw bedrijf.

HR-teams moeten een alternatieve, meer digitale manier van werken leren zodat ze verder veranderingen teweeg kunnen brengen in hun organisaties.

Covid-19 heeft een grote impact gehad op human resources en de manier van werken in 2021. Zowel werknemers als werkgevers zijn de voor- en nadelen van telewerken en flexibele werkregelingen gaan inzien. Terwijl HR in 2021 zijn digitale rol opnieuw uitvond en verstevigde, wordt 2022 het jaar waarin het grenzen zal verleggen.

De verschuiving naar digitale HR kan organisaties helpen bij het optimalisatieproces om de HR-functie efficiënter, effectiever en meer verbindend te maken. Dit kan door gebruik te maken van sociale, mobiele, analyse- en cloud technologieën. Topprioriteiten zijn onder meer analyse, virtuele werktechnologie, en verbeterde leerplatforms. Digital HR transformeert de industrie. Het stelt HR in staat om:

  1. Data & analytics te gebruiken om elk onderdeel van de levenscyclus van een medewerker te meten en te definiëren. Zo kan de wervingservaring toekomstbestendig gemaakt worden.
  2. De werknemerservaring te verbeteren via HR selfservice tools. Zij bieden een manier om de professionele workflow te beheren en een uitstekende gebruikerservaring als het op een digitale werkomgeving aankomt.
  3. Competitief te zijn in de strijd om talent.

Van people analytics naar data-geletterdheid

In de afgelopen vijf jaar heeft HR enorme vooruitgang geboekt in de manier waarop het people analytics gebruikt bij het managen van mensen. People analytics of HR-analyse verwijst naar de manier waarop HR-teams gegevens gebruiken om hun strategische doelen te bereiken, gaande van aanwerving, retentie, motivatie tot ontwikkeling. In 2022 kunnen organisaties de implementatie van HR-analyse niet langer uitstellen.

Een van de digitale HR-trends is de verschuiving naar data geletterdheid. Dit laat bedrijven toe om HR-analyse toe te passen in hun besluitvormingsproces.
Een van de digitale HR-trends is de verschuiving naar data geletterdheid. Dit laat bedrijven toe om HR-analyse toe te passen in hun besluitvormingsproces.

Meer en meer bedrijven zijn op zoek naar data geletterdheid in plaats van HR-analyse expertise. Bedrijven hebben nood aan een kader om data te begrijpen en people analytics doeltreffend te implementeren in de organisatie. Door te leren hoe data opgeslagen en geanalyseerd moet worden op zowel het bedrijfs- als individueel niveau, kan een bedrijf deze data gebruiken in zijn besluitvorming. 

De verschuiving naar digitale HR en telewerk zorgt ervoor dat nieuwe productiviteitsstatistieken moeten worden gekozen die beter geschikt zijn om dit type werk te beoordelen. Deze nieuwe kritieke prestatie-indicators (KPI’s) zouden HR kunnen helpen om een gelijke tred te bewaren met de werkpatronen in de echte wereld. Ze zorgen er ook voor dat werknemers zich erkend voelen.

Het kantoor is overal

De pandemie heeft de rol van het kantoor fundamenteel veranderd. Door lockdowns en quarantaines, zijn flexibel werk en thuiswerk opgenomen in de bedrijfscultuur. Uitstekend werk kan overal gebeuren. Volgens de 2021 productiviteitsstatistieken van Apollo Technical zou telewerk productiviteit zelfs tot 77% verhogen.

In 2021 is de digitale HR-trend van hybride werk gestart. Het kantoor is niet langer de enige plaats waar er hard gewerkt wordt.

Telewerk en flexibel werk worden essentieel in de HR-toolkit. The Conference Board meldt dat flexibel werk belangrijk is voor internationale bedrijven om toptalent aan te trekken. De EngageRocket HR vooruitzichten voor 2022 daarentegen bericht dat 39% van de respondenten zou stoppen met werken voor hun bedrijf als dit thuiswerk niet zou ondersteunen. 

De 2021 hybride werk enquête voor werknemers van Gartner toont dat slechts 57% van de werknemers denkt dat hun bedrijfscultuur flexibel werk ondersteunt. Bovendien gelooft slechts 66% van de werknemers dat ze de nodige technologie hebben om hun werk thuis efficiënt uit te voeren. 

Een ander nadeel is het feit dat het netwerk van werknemers krimpt en bedrijven meer in silo’s begint te werken. Door de verminderde aanwezigheid op kantoor zouden werknemers het contact kunnen verliezen met de bedrijfscultuur of hun collega’s.  

Om deze nadelen tegen te gaan moet human resources organisaties hun manier van samenwerken, creëren en innoveren helpen omvormen door:

  • Een werkplek te ontwerpen waar teams kunnen samenwerken en met elkaar in verbinding kunnen komen
  • Multifunctionele teams te faciliteren
  • Talentprogramma’s te ontwikkelen die roulatie mogelijk maken
  • Digitale platforms te gebruiken om mensen asynchroon te laten werken

💡TIP: Sociale media platforms kunnen gebruikt worden om werknemers te activeren en hun met de bedrijfscultuur te verbinden. Leer hier hoe je een sterk met bouwt op sociale media.

Ga waar het talent is

De pandemie heeft de kloof tussen marktleiders en achterblijvers in HR en talentacquisitie vergroot. Door de beperkte beschikbaarheid van talent op korte termijn resulteert dit in een “winner takes all” scenario. Volgens de MindEgde/HRCI-enquête van 2021 is het personeelsverloop honger in vergelijking met voor de pandemie. Dit vormt een grote bezorgdheid voor de toekomst. 11% van de respondenten denkt zo dat ze misschien niet alle vacatures kunnen invullen. 

Human resources moet daarom volop inzetten op talentacquisitie en talent-retentie in 2022. Topprioriteiten zijn mogelijk flexibiliteit, digitalisatie, luisteren naar de werknemer, en hybride werk. 

HR kan sociale media gebruik om met werkzoekenden in contact te komen. HR-professionals kunnen de platforms ook gebruiken om engagement en verbinding te creëren tussen werknemers en teams binnen een bedrijf.
HR kan sociale media gebruik om met werkzoekenden in contact te komen. HR-professionals kunnen de platforms ook gebruiken om engagement en verbinding te creëren tussen werknemers en teams binnen een bedrijf.

Dankzij digitale vooruitgang zijn geografie en nabijheid steeds minder belangrijke factoren voor bedrijven om toegang te krijgen tot meer gekwalificeerd en divers talent. Via sociale netwerken, videogesprekken en vacaturesites is het voor bedrijven nu gemakkelijker dan ooit om in contact te komen met potentiële werknemers.

Sociale media zoals LinkedIn of Facebook bieden een pad voor toekomstige werknemers om het bedrijf te ontdekken en te solliciteren voor een job. Met meer dan 6,5 miljoen en 3,5 miljoen gebruikers in België bieden Facebook en LinkedIn een enorme meerwaarde voor bedrijven online. De platforms kunnen ook een extra communicatiekanaal bieden voor teams en medewerkers. 

💡TIP: Ontdek hoe je het meeste kanhalen uit je LinkedIn bedrijfspagina en gebruik content curatie om je volgers aan te trekken en te engageren.

Sommige digitale HR-processen om rekrutering te helpen kunnen bijvoorbeeld een selfservice-applicatie zijn waarmee een sollicitant zijn sollicitatie 100% online of in een app kan invullen; geautomatiseerde werving om tijd vrij te maken; gamificatie van training en leren waarbij de werknemer psychologische signalen krijgt om hem aan te moedigen de training te voltooien.

Nieuwe technologieën kunnen HR helpen om hun processen te updaten. Virtual reality, bijvoorbeeld, kan zo gebruikt worden bij trainingen.

Nog een les die men tijdens de pandemie heeft geleerd is dat HR niet langer enkel kan vertrouwen op talent van buitenaf. Door de schaarste op de arbeidsmarkt worden bedrijven gedwongen om het talent dat ze bezitten beter in te zetten. Een belangrijke trend voor 2022 zal het toewijzen van talent via talentmarktplaatsen zijn. Bij zo’n marktplaats kunnen werknemers in een bedrijf of branche aansluiting vinden op interne carrièremogelijkheden, inclusief maar niet beperkt tot afdelingsoverschrijdende projecten, tijdelijke opdrachten en vacatures.

Diversiteit, gelijkheid, inclusie en erbij horen

Diversiteit is een belangrijke motor voor groei, en werknemers, met name millennials en Gen Z, zien diversiteit en inclusie als een bepalende factor in de beslissing van waar ze willen werken. Door prioriteit te geven aan D&I zal de betrokkenheid van medewerkers worden verbeterd, de productiviteit worden gestimuleerd, en talent worden aangetrokken. Zelfs diverse, rechtvaardige en inclusieve werkplekken slagen er soms niet in om ondervertegenwoordigde groepen te behouden. Erbij horen op het werk draagt bij aan de DE&I-vergelijking door een verschuiving teweeg te brengen richting psychologische veiligheid en echte inclusie.

Werknemers zien werk niet langer als een ruil van arbeid voor compensatie. Door de pandemie is de focus meer verschoven naar doel, voldoening en welzijn. De waarde-propositie van medewerkers is veranderd. Werkgevers moeten meer doen om zich te onderscheiden en een aantrekkelijk merk te creëren. Vaak wordt de discrepantie tussen HR-beleid en/of leiderschapsstrategieën benadrukt door de verschuiving van hybride werkbehoeften, impulsen en ambities onder het personeelsbestand. 

💡TIP: Lees hier hoe je meer bewustzijn kan creëren rond je merk.

In 2022 moet HR zich richten op de volgende gebieden om een beter werknemerssentiment te bevorderen:

  • Ontwikkel een communicatiestrategie in twee richtingen en baseer toekomstige communicatie op de input van uw werknemers
  • Implementeer een continu luisteren strategie
  • Schakel frequente check-ins tussen medewerkers en managers in 
Diversiteit, gelijkheid en inclusie zijn zeer belangrijk voor huidige werknemers. HR moet daarom focussen op het creëren van echt inclusieve teams en bedrijven.

Verder mogen mentale gezondheid en veerkracht niet langer modewoorden blijven. In 2022 moeten bedrijven investeren in het verbeteren van het welzijn van hun werknemers en ervoor zorgen dat zij veerkrachtig en vol vertrouwen nieuwe uitdagingen en kansen tegemoet gaan. Veerkracht is de belangrijkste voorspeller van de intentie van een werknemer om bij een bedrijf te blijven. Tussen 2020 en 2021 is de veerkracht drastisch gedaald. Volgens de gegevens zijn millennials het minst geneigd om 12 maanden bij een bedrijf te blijven.

Het EngageRocket-onderzoek toont aan dat werknemers nu meer vatbaar zijn voor burn-out dan in 2020. Dit wordt ook bevestigd door de MindEgde/HRCI-enquête van 2021, waaruit blijkt dat 80% van de respondenten het afgelopen jaar een toename in burn-outs bij zijn werknemers meldde. 62% van de ondervraagde bedrijven is van plan om stressverlagende voordelen in te voeren, terwijl 61% geen training in telewerk heeft aangeboden. 

Bedrijven die investeren in mentale gezondheid en veerkracht zullen een stijging zien in retentie, productiviteit en talentwerving. Het heroverwegen van voordelen en investeren in een bedrijfsbreed erkenningsplatform dat is geïntegreerd in andere werkhulpmiddelen kan helpen bij het opbouwen van connecties, positiviteit en verbondenheid.

In conclusie

Of het nu gaat om het stimuleren van een betere samenwerking of het faciliteren van een betere loopbaanervaring, HR zal een deel van de oplossing zijn. Met een proactief en toekomstbestendig beleid zullen bedrijven blijven floreren. HR-professionals moeten voortbouwen op hun successen van 2021 en stappen zetten om ervoor te zorgen dat ze over de juiste vaardigheden beschikken om succesvol door de nieuwe digitale realiteit te navigeren als ze relevant en competitief willen blijven.

Als je hulp nodig hebt bij jouw aanwezigheid op sociale media, kan je beroep doen op Willow om jouw potentieel te maximaliseren. Bezoek onze website voor een gratis proefperiode!